Het organisatieadvies aan Gert-Jan:
CEO Gert-Jan heeft zijn bedrijf de laatste tien jaar hard zien groeien. Er is in de loop van de jaren veel personeel bijgekomen. Het is zo’n 25 jaar geleden dat hij dit bedrijf is gestart. Er zijn in de loop van de jaren verschillende overnames van andere bedrijven geweest. Zo is zijn business flink uitgebreid.
Echter, door de overnames is er sprake van verschillende bedrijfsculturen binnen de organisatie. Gert-Jan ervaart de relatie met sommige managers als lastig en stroef. Het kost hem veel tijd en energie om de managers mee te krijgen in de lijnen die hij voor de organisatie uitzet. Hij heeft al vaak over de mogelijke oorzaken nagedacht. Zelfs vraagt hij zich soms af of het komt door zijn manier van leidinggeven. Op verschillende manieren probeerde hij het in het contact met de managers anders te doen, maar zonder het gewenst resultaat. Samen met zijn HR manager vraagt hij organisatieadvies aan.
De twee belangrijkste doelen voor Gert-Jan zijn het vinden van een antwoord op de vraag wat de relaties met een aantal managers moeizaam maakt én het veranderen van de bedrijfscultuur. Al 25 jaar geleden vond Gert-Jan een goede en productieve werksfeer erg belangrijk. De huidige situatie ervaart hij als een risico voor het voortbestaan van zijn bedrijf.
De eerste fase is de onderzoeksfase, waarbij een beeld wordt gevormd van de actuele bedrijfscultuur, de invulling van de verschillende posities in het bedrijf, de structuur, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Deze eerste fase mondt uit in een presentatie en bespreking van de resultaten. In de tweede fase wordt een plan opgesteld om aan de doelen te werken. Dit wordt afgestemd met Gert-Jan en zijn HR manager. Er blijkt in de communicatie veel ruis gekomen te zijn. De vele overnames wordt als een belangrijke oorzaak gezien.
De span of control van Gert-Jan werd erg groot. Om dit op te lossen besloot hij de managers uit de overgenomen bedrijven op belangrijke posities te zetten. Echter, daarmee haalde hij een heel andere cultuur binnen. Zijn informele manier van leidinggeven en de mate waarin hij bij alle projecten betrokken was, voldeden niet meer in de nieuwe situatie.
Het advies voor Gert-Jan is om in een coachingstraject zijn leidersschapsstijl zo aan te passen dat het zowel bij zijn persoon als bij de nieuwe situatie van zijn bedrijf past. Ook wordt hem geadviseerd om twee van zijn managers óf een verandertraject aan te bieden óf afscheid van hen te nemen. Tenslotte is het advies om gestructureerd te werken aan verandering van de bedrijfscultuur. In de nieuwe cultuur is sprake van sociale veiligheid in alle lagen van zijn bedrijf, door oog te hebben voor de concrete behoeften van zijn managers en medewerkers. Gert-Jan neemt het advies over en het plan van aanpak wordt in de derde fase concreet uitgevoerd in de verschillende geledingen van de organisatie.
Gert-Jan zit momenteel in de laatste fase van de transitie van zijn bedrijfscultuur. Eén van de managers volgt een individueel coachingstraject om verder te groeien als leidinggevende. Na goed wederzijds overleg heeft de andere manager werk gevonden bij een bedrijf, dat qua cultuur beter bij haar past. Zelf geeft Gert-Jan aan dat hij zijn bedrijf weer herkent en tevreden is over de resultaten.